Bez techniky řešení konfliktů typu go-to pro vaše pracoviště mohou mít dva velmi odlišní jedinci potíže ve stresu, když komunikují. Proto je důležité, aby manažeři i zaměstnanci pochopili typický způsob řešení konfliktů každého člena týmu i to, jak implementovat techniky řešení konfliktů.
Existuje však správný způsob řešení konfliktů na pracovišti? Jak se stává, existuje pět různých „osobností“ nebo technik, které lidé používají, když čelí konfliktu: vyhýbání se, soutěžení, ubytování, kompromis a spolupráce. Způsob, jakým řešíte konflikty, se vám může zdát naprosto normální, ale cizí pro jinou osobu, takže existuje jen jedno ideální řešení: spolupráce.
Jako manažer řídíte nejen projekty, ale i osobnosti. Někdy mohou silné osobnosti vést k napětí, které nakonec ovlivní úspěch projektu. Je v nejlepším zájmu každého, abychom úspěšně zvládli konflikty v práci. Čtěte dále a dozvíte se o rozdílu mezi těmito dvěma technikami řešení konfliktů, proč je spolupráce ideální a jak implementovat strategie řešení konfliktů na pracovišti pro dosažení nejlepších výsledků.
Relativní povaha konfliktu a jeho řešení
Osobnost a výchova ovlivňují způsob, jakým řešíme konflikty. Přemýšlejte o tom tímto způsobem. V některých domácnostech je zcela normální odejít od konfliktu a nikdy ho znovu nevyvolávat. V jiných rodinách jsou problémy diskutovány racionálně, dokud není dosaženo kompromisu, zatímco některé rodiny řeší své problémy dramatickým vkusem.
Představte si, že máte tři členy týmu, kteří byli vychováváni v jiném z těchto prostředí. Jedna odejde, další se pokusí vést konverzaci a třetí může zvýšit hlas a být emotivní. Každý si myslí, že řeší konflikty normálním způsobem, a považuje chování dalších dvou spolupracovníků za podivné. Definice správy konfliktů je pokus přivést každého na stejnou stránku s procesem řešení obtížných scénářů. Aby však tyto techniky byly úspěšné, musí být každý zaměstnanec vyškolen v tomto procesu, aby poskytl všem společnou řeč.
Porozumění makeupu vašeho týmu
První strategie řešení konfliktů zahrnuje zapojení se do týmové skupiny, která diskutuje o řešení konfliktů dříve, než dojde k problému. Zatímco na pracovišti může docházet ke konfliktům mezi zaměstnanci a vrcholovým vedením nebo zaměstnanci a zákazníky, většina konfliktů nastává mezi zaměstnanci, kteří tráví většinu času společně. Vyzvěte všechny, aby se zamysleli nad tím, jak nejlépe zvládají konflikty v jejich každodenním životě. Společná půda již možná existuje.
Pět běžných způsobů řešení konfliktů je:
- Vyhýbání se
- Soutěž
- Ubytování
- Kompromis
- Spolupráce
Vyhýbání se konfliktu
Vyhýbání se znamená odejít a úplně ignorovat konflikt, nedělat nic, co by mohlo být vnímáno jako houpání lodí. To je pro jednotlivce bezpečné, ale problém se tím nevyřeší. Problém se může ještě zhoršit, pokud nebude adresován.
V týmovém prostředí může jedna osoba zvednout vůli spolupracovníka, který se vyhne konfliktu, což může vést k frustraci a nelibosti. Pokud má každý v týmu strategii vyhýbání se, produktivita je nízká, když nastane problém, protože nikdo nechce vystoupit na talíř.
Je snadné, aby někdo, kdo se přikloní k tomuto stylu řešení konfliktů, vyhověl přáním jiné osoby, protože by se s někým raději dohodl na vyřešení konfliktu. Tímto způsobem však jejich potřeby nejsou uspokojeny, což může způsobit problémy na silnici.
Soutěžte o vítězství v konfliktech
Někteří lidé považují konflikt za šanci na vítězství. Nemají zájem na kompromisu, spolupráci nebo vyhýbání se konfliktu. Chtějí si najít cestu a nebojí se prosazovat své názory.
V týmovém prostředí může konkurenční přístup ke konfliktu snadno sklouznout do šikany. Může to také způsobit frustraci mezi spolupracovníky, kteří nemají pocit, že by jejich názory byly brány vážně. Jak frustrace narůstá, mohou spolupracovníci nakonec zaujmout konkurenční přístup k řešení konfliktů a problém se stupňuje.
Kompromis představuje jedinou možnost, která umožňuje někomu s tímto smýšlením vyhrát, i když urovnání kompromisu může stále zahrnovat boj o moc.
Ubytování druhé osoby
Členové týmu, kteří se nemusí bát mluvit prostřednictvím konfliktu, přesto nemusí nikdy mít vlastní požadavky. Místo toho se ohýbají dozadu, aby vyhověly požadavkům druhé osoby a vyřešily konflikt.
Přizpůsobivá technika řešení konfliktů neumožňuje přenést do tabulky všechny pohledy nebo informace. Přijímací lidé nevyhnutelně brzdí jejich frustraci nebo bagatelizují jejich pocity. To může v průběhu času způsobit frustraci a vést u asertivních spolupracovníků k očekávání, že si vždycky přijdou na své.
V ideálním případě lze povzbudit ubytované lidi, aby během relací zvládání konfliktů uvedli své potřeby, aby se posunuli ke spolupráci.
Kompromisy během konfliktů
Cílem kompromitující strategie řešení konfliktů je urovnat řešení, které je považováno za spravedlivé. Všichni spolupracují, takže si nikdo úplně nevyhovuje. Místo toho každý člen týmu obětuje, aby měl každý malou cenu útěchy.
Hned na začátku zní kompromis skvěle, ale řešení, které je spravedlivé, není vždy řešení, které je efektivní. Tato strategie řešení konfliktů je stále příliš zaměřena na konkurenci a chybí jí hlavní bod: Co každý člověk potřebuje? Tam přichází na řadu spolupráce.
Spolupráce při hledání řešení
Spolupráce maximalizuje asertivitu a možnosti spolupráce každého člena týmu. Každý promluví, aby uvedl své potřeby, a poté, co byl vymalován celý obraz, tým spolupracuje na tom, co je nezbytné, aby byly v maximální možné míře uspokojeny potřeby všech. Všichni odcházejí šťastní.
Spolupráce samozřejmě nemusí být vždy možná, ale stojí za to o ni usilovat. Příliš často dochází ke konfliktům v důsledku nedorozumění a špatné komunikace. Pokud je každý v týmu ochoten vyjádřit své potřeby a pomoci uspokojit potřeby ostatních, vzniká prostředí pro spolupráci.
Koučujte svůj tým směrem ke spolupráci
Poté, co budete mít svůj tým pohromadě a porozumíte druhu techniky řešení konfliktů, na kterou se každý člověk obvykle vrací, můžete mu poskytnout osobní vedení v tom, co musí udělat pro spolupráci při práci. Někteří členové týmu možná budou muset být asertivnější a jiní možná budou více spolupracovat. V raných fázích můžete působit jako prostředník a pomáhat jednotlivcům tímto procesem.
Teoreticky každá osoba zapojená do konfliktu uvádí své potřeby. Poté uvažují o řešení, které těmto potřebám vyhovuje. Když se obě strany na řešení dohodnou, je čas jej implementovat. Postupem času bude váš tým dostatečně pohodlný na to, aby to zvládl sám, a vyhledá vaše vedení, pouze když se bude cítit zaseknutý.
Tento postup však není v praxi přímý. Skutečný život je chaotický a skuteční lidé jsou emotivní. Měli byste nastavit některá základní pravidla, abyste zajistili, že relace správy konfliktů zůstanou soustředěné a nebudou spirálovitě ovlivněny prstem.
Základní pravidla pro techniky řešení konfliktů
Dejte svému týmu určitou autonomii v tomto procesu tím, že mu umožníte vstupovat do základních pravidel. Seznam nemusí být dlouhý, ale musí zahrnovat to, co od sebe spolupracovníci očekávají, když nastane problém. Nastavte to předem, než někdo ztratí chlad kvůli konfliktu.
Například pro řešení konfliktů se místo jazyka „vy“ nebo „oni“ doporučuje jazyk „I“, který obvykle předchází prohlášení o vině. Místo toho, pokud se členové týmu zaměří na to, že řeknou „já“, převezmou odpovědnost za situaci a zúží, co mohou udělat pro její řešení. Dalším základním pravidlem může být soustředit se pouze na danou otázku a nevyvolávat minulé příklady podobných problémů. To umožňuje konverzaci zůstat orientovanou na řešení.
Koneckonců, cílem řešení konfliktů na pracovišti je pomoci každému dělat svou práci. Nemá smysl přeměňovat konflikt v osobní mstu. Ne každé rozhodnutí je osobní stávka proti někomu. Pro úspěšné řešení konfliktů se zaměřte na práci a na to, co je k jejímu splnění potřeba.
Role manažera při řešení konfliktů
I když byste měli své zaměstnance trénovat, aby zvládali konflikty podle pokynů stanovených jako společnost nebo tým, hrajete klíčovou roli manažera při omezování konfliktů a jejich řešení. Už jste někdy uvažovali o tom, že byste ve svém týmu mohli nechtěně vytvořit konflikt? Úspěch začíná poskytováním jasných pokynů a zajištěním toho, že váš tým rozumí vašim očekáváním. Při zadávání úkolů a pokrývání toho, kdo, co, kdy, kde, proč a jak, buďte co nejkonkrétnější. Pokud tak učiníte, nezapomeňte vstoupit na území mikromanagementu.
Naučte se, jak být aktivním posluchačem. Poslouchejte s úmyslem porozumět, neodpovídat a pomocí řeči těla ukázat řečníkovi, že jste pozorní a sledujete ho. Ve všech svých interakcích zůstaňte profesionální a nezaujatí, abyste získali a udrželi respekt vašeho týmu. Vyvarujte se setkání s lidmi individuálně. Skupinové schůzky zajišťují, že o zvláštním zacházení za zavřenými dveřmi nejsou pochybnosti.
Pokud existuje šance, že by někdo mohl vaši zprávu nebo tón v e-mailu špatně vyložit, zvedněte telefon. Pokud nastavujete nepřiměřené termíny a vytváříte někde úzké místo, opravte to. Možná si neuvědomíte, že jste přispěli k problému, dokud nezprostředkujete relaci řešení konfliktů. V takovém případě byste měli promluvit a uvést své vlastní potřeby a stát se aktivním účastníkem relace spolupráce. Přiveďte někoho jiného, aby v případě potřeby působil jako prostředník, protože to předvede vaši integritu a získá respekt vašeho týmu.
Vědět, kdy si dát pauzu
Někdy si každý potřebuje dát pauzu, než se může sejít, dodržovat základní pravidla a spolupracovat, aby vše zvládl. Pokud máte pocit, že emoce běží rychleji, než je obvyklé, navrhněte každému, aby si před zahájením relace řešení konfliktů udělal 10minutovou přestávku a vypustil trochu páry. Svižná procházka venku, někdy jen poslech hudby nebo techniky hlubokého dýchání, mohou uklidnit nervy.
Může být také užitečné povzbudit lidi, aby si v daném okamžiku nechali čas na odpověď. Dopřejte všem, aby promluvili, během nichž nebudou vyrušováni. To jim dává nějaký čas na to, aby shromáždili své myšlenky a skutečně reagovali na to, co bylo řečeno, nikoli na kolena. Zabraňuje také tomu, aby v relaci dominovala silná osobnost.
Nakonec, pokud si všimnete, že trávíte nadměrné množství času řešením konfliktů, zejména těch, které se týkají stejných lidí, možná budete muset požádat o pomoc. Někdo výše ve společnosti může mít více zkušeností s řešením konfliktů a může vás vést, nebo se můžete poradit s koučem pro řešení konfliktů. Jakkoli se ale snažíte řešit konflikty, někdy se může stát, že se pokusíte umístit čtvercový kolík do kulaté díry. Pozice v jiném týmu ve společnosti by se mohla lépe hodit pro zaměstnance, který nemůže vyjít s aktuálním členem týmu.
