Cílem jakéhokoli typu vedení je přimět zaměstnance k výkonu nad očekávaný výkon. Zatímco vůdci transakcí to dělají měřením odměn a trestů, vůdci transformace to dělají ovlivňováním hodnot a postojů ostatních. Dodání inspirativní vize budoucnosti vyžaduje zvláštní typ člověka a s tímto stylem vedení jsou spojeny výhody a nevýhody.
Co je transformační vedení?
Transformační vedení nastává, když vedoucí plní své role tak efektivně, že získávají důvěru, respekt, uznání a loajalitu lidí, kteří je následují. To zase mění (transformuje) chování lidí. Je to zcela odlišné od transakčního stylu vedení, což je záložní pozice pro většinu obchodních organizací.
Díky transakčnímu stylu vedení motivuje vůdce lidi k tvrdší práci tím, že nabízí odměny (povýšení, bonusy, placená dovolená) za dobré chování a tresty (snížení úrovně, zlepšovací programy) za špatné chování. Motivace tvrdě pracovat pochází z vnějšku zaměstnance.
Díky transformačnímu vedení jsou zaměstnanci skutečně motivováni (motivováni zevnitř), aby následovali příklad vůdce, protože si vůdce tolik váží. Vedoucí vytváří inspirativní vizi budoucnosti, kterou lidé cítí nuceni následovat. Slouží také jako vzor pro svůj tým.
Historie a vývoj transformačního vedení
Americký expert na vedení James McGregor Burns vytvořil model transformace vedení ve své knize Leadership z roku 1978 . Podle Burnse je transformace vedení proces, ve kterém „ vedoucí a následovníci si navzájem pomáhají postoupit na vyšší úroveň morálky a motivace. “ Burns věřil, že velcí vůdci vytvářejí významnou změnu v životech lidí a organizací - transformují je. Dělají to artikulováním energizující vize a stanovením náročných cílů .
O několik let později posunul uznávaný akademik Bernard M. Bass Burnsovu teorii o krok dále. Ve své knize Leadership and Performance Beyond Expectations z roku 1985 se Bass snažil vysvětlit, jak psychologicky transformační vůdci ovlivňovali motivaci a výkon jejich následovníků. Bass také jako první použil termín transformační místo transformace k popisu tohoto druhu stylu vedení.
Faktory úspěchu v transformačním vedení
Transformační vůdci mají velká očekávání pro sebe i pro ostatní. Ale místo toho, aby stanovili zákon, tito vůdci „kráčejí pěšky“ a modelují standardy chování, které od týmu očekávají. V tomto ohledu:
- Stanovte si jasné a konzistentní cíle.
- Povzbuzujte ostatní.
- Projděte vlivem a charismatem.
- Jsou modely integrity a spravedlnosti.
- Inspirujte ostatní, aby čelili výzvám.
- Povzbuďte lidi, aby hleděli za svým vlastním zájmem k většímu dobru organizace.
Další způsob, jak popsat transformační vedení, je prostřednictvím čtyř složek nebo chování, které odlišují transformační vůdce od jiných typů vůdců. Bass je popsal jako:
Individuální zvážení nebo míra, do jaké vedoucí dbá na potřeby každého následovníka, udržuje otevřenou komunikaci a nabízí empatii a podporu. Vedoucí respektuje své následovníky jako jednotlivce a oceňuje příspěvky, které každý následovník může týmu poskytnout.
Intelektuální stimulace neboli míra, do jaké vůdce podporuje kreativitu svých následovníků. Dělá to tím, že zpochybňuje předpoklady, brainstormuje nápady a riskuje. Následovníci se vyzývají, aby klást otázky, hluboce myslet a najít lepší způsob provádění úkolů.
Inspirativní motivace neboli míra, do jaké vůdce formuluje inspirativní vizi, která komunikuje optimismus a pohání skupinu společností vpřed. Následovníci jsou motivováni pracovat tvrději, protože jsou vedeni vizí vedoucího budoucnosti a věří ve své vlastní schopnosti.
Idealizovaný vliv nebo míra, do jaké vůdce poskytuje vzor etického chování. Následovníci dělají, jak se vůdci ptají, protože vzbuzuje hrdost, získává respekt a získává jejich důvěru.
Výhody a nevýhody transformačního vedení
Proč je transformativní styl vedení populární - a do jisté míry nezbytný? Jednou z hlavních výhod transformačního stylu vedení je to, že zachází s lidmi jako s jednotlivci. Transformační vůdci považují své následovníky za rovnocenné, každý se svými vlastními dovednostmi a zkušenostmi, a usilují o to, aby v nich místo štěkání rozkazů získali to nejlepší prostřednictvím koučování a povzbuzení. Zaměstnanci se cítí podporováni, takže tvrdě pracují a zůstávají.
Není to však jen dobrá zpráva. Tento konkrétní způsob vedení může společnost pozvednout na nové výšky nebo ji snížit na nová minima, v závislosti na tom , jak vůdce uplatňuje svou moc. Stejně jako u každého stylu řízení existují výhody a nevýhody transformačního vedení, které musíte zvážit, než se rozhodnete, zda je pro vaši organizaci vhodný.
Výhoda: Sjednocená společná věc
Vedoucí transformace vynikají ve své schopnosti rychle analyzovat současnou situaci společnosti a vytvářet spravedlivou vizi jejího zlepšování a růstu. Vedoucí prostřednictvím vášně a vlivu sděluje svou vizi zaměstnancům, aby všechny zapojili. Zaměstnanci jsou motivováni dělat to, co se od nich požaduje, protože celá pracovní zkušenost je vnímána jako účelné a příjemné dobrodružství.
Pokud jde o konečné výsledky, organizace by měla vidět zvýšení produktivity, když se na palubu dostane vedoucí transformace. Je mnohem snazší optimalizovat výkon, když všichni táhnou stejným směrem, protože všichni lidé mohou vidět celkový obraz a cítit se jednotní ve společné věci.
Nevýhoda: Je to příliš velký obraz
Jedna věc je shromáždit podporu pro vizi velkého obrazu, ale druhá věc je realizovat tuto vizi s jasnými provozními strategiemi v terénu. Jednou z hlavních slabin transformačního vedení je to, že je příliš koncepční a chybí mu zaměření úkolů, které je někteří zaměstnanci potřebují, aby je vedli při plnění svých povinností. Transformační vůdci neradi zapadají podrobnostmi, ale každá organizace potřebuje operační plánování, aby jí pomohla dosáhnout své vize.
Výhoda: Snižuje náklady na obrat
Zaměstnanci přicházejí a odcházejí - a když někdo odejde, může to organizaci vyjít draho, pokud jde o hledání a zaškolení náhradníka. Cílem transformačního vedení je snížit fluktuaci zaměstnanců tím, že se lidé budou cítit více angažovaní a zahrnuti do organizace.
Sjednoceni za vizí vedoucího mají zaměstnanci větší pravděpodobnost, že budou mít pocit, že do sebe zapadají, jako by sdíleli stejné cíle se spolupracovníky a že nejsou osamělí. Lidé, kteří odpovídají kultuře a chování firmy, mají tendenci se držet, což snižuje obrat.
Nevýhoda: Může vést k vyhoření zaměstnanců
Zatímco někteří se budou cítit inspirováni transformačním vůdcem, jiní cítí svou přítomnost jako neustálý tlak. Transformační vůdci kladou velký důraz na autenticitu - život a dýchání firemní kultury a hodnot. Tato neustálá snaha o dosažení velké vize a neustálé hrdosti na úspěchy společnosti může u některých zaměstnanců vést k demotivaci a vyhoření. Pošle zprávu, že je zapotřebí mnohem více, než jen se obrátit, odvést skvělou práci a pak jít domů.
Výhoda: Vytváří a spravuje změny
Aby se společnosti mohly vyvíjet, musí být ochotny přijmout změnu. Provádění změn je ale notoricky obtížné, protože mnoho lidí je vůči nim rezistentních. Obvykle je to proto, že se bojí neznámého nebo mají podezření, že nová situace bude horší než starý způsob, jak dělat věci.
Zvláštní na transformačních vůdcích je jejich schopnost prodávat výhody - a morálku - změny plynoucí z vytváření inspirativní nové vize a přimět lidi, aby si ji koupili. Tento styl vedení se zaměřuje na pozitivní dopad změny „pro větší dobro“ a říká lidem, jak k ní mohou přispět. Díky tomu je pro zaměstnance mnohem jednodušší přijmout změnu - a dokonce si ji užít.
Nevýhoda: Může být riskantní a rušivá
Problém se změnami spočívá v tom, že se stávají rušivými, pokud k nim dochází příliš často, a škodlivými, pokud vedoucí podstupuje nadměrná nebo zbytečná rizika. Společnosti často najímají transformačního vůdce se specifickým cílem vytvářet změny v organizaci. Nebezpečí však přichází, když se transformační vůdce zaměří na změnu jako na konec hry , místo něčeho pozitivního pro organizaci.
Pokud vedoucí nedokáže objektivně posoudit, zda je tato konkrétní změna v tuto chvíli a pro tuto organizaci vhodná odpověď, je pravděpodobnější, že přinese negativní výsledky.
Výhoda: Udržuje společnost otevřenou a etickou
Integrita je základní hodnotou transformačních vůdců: Celá jejich sféra vlivu je založena na tom, že jsou transparentní a otevřeně žijí v hodnotách, které pro organizaci stanovili. Z tohoto důvodu bude vedoucí transformace laserově zaměřen na to, aby dělal správnou věc. Mají tendenci být zaměřeni na hodnoty a etiku, což povzbuzuje zaměstnance společnosti, aby se drželi rovných a úzkých a jednali v nejlepším zájmu společnosti a jejích širších komunit.
Nevýhoda: Nese vysoký potenciál zneužití
Ale co když je verze transformačního vůdce „dělat věci správným způsobem“ ve skutečnosti špatným způsobem pro organizaci a lidi v ní? Charismatický vůdce někdy bude usilovně následovat vizi, která není silou dobra. Odborníci často uvádějí Adolfa Hitlera a Usámu bin Ládina jako příklady transformačních vůdců, takže tento styl vedení může mít i temnou stránku.
Výhody: Propaguje morálku prostřednictvím lepší komunikace
Jedním z největších problémů, s nimiž se podniky potýkají, je nízká morálka, ke které obvykle dochází, když pracovní prostředí stagnuje, lidem není jasné, jaké jsou jejich pracovní role nebo povinnosti, nebo je spousta konfliktů uvnitř skupiny. Častější příčinou těchto problémů je špatná komunikace.
Transformační vůdci jsou ze své podstaty vynikající komunikátoři. Musí poskytovat jasné a konzistentní zprávy shromáždit lidi za jejich vizí budoucnosti. Když má společnost problém s komunikací, často přinese transformačního vůdce, který jasně vyjádří firemní poselství, připomene lidem, proč dělají to, co dělají, a vyřadí je ze staré rutiny.
Nevýhoda: Vyžaduje nepřetržitou zpětnou vazbu
Druhou stránkou komunikace je, že skutečně funguje, pouze pokud je k dispozici nepřetržitá komunikace. Transformační vůdci se spoléhají na udržení vysoké úrovně nadšení, a aby bylo úspěšné, vyžaduje to spoustu práce a spoustu schůzek a zpětné vazby - týden co týden. Při druhém, kdy se komunikace poruší, a zaměstnanec se bude cítit vynechán, pak existuje riziko, že ztratí závazek k vizi.
Výhoda: Poskytuje zaměstnancům spoustu svobody
Na rozdíl od transakčního stylu vedení, který k motivaci pracovníků používá jasné řetězce velení, odměny a tresty, poskytuje transformační styl vedení pracovníkům spoustu osobní svobody. Pracovníci jsou oceňováni za své dovednosti a zkušenosti a jsou důvěryhodní při provádění úkolů podle svých nejlepších schopností.
Jinými slovy, transformační vůdci nepoužívají své postavení k tomu, aby ovládali ostatní, ale aby je inspirovali. Celý systém je založen na motivaci přicházející zevnitř, nikoli prostřednictvím přístupu mrkev a hůl.
Nevýhoda: Vedoucí ztratí moc, pokud s nimi lidé nesouhlasí
Co když zaměstnanci nesouhlasí s vizí vedoucího? Transformační vedení se spoléhá na to, že zaměstnanci jsou skutečně motivováni k tvrdé práci, ale pokud tito zaměstnanci neslyší, necítí a nespojují se s vizí, pak vnitřní motivace bude chybět. Horší je, že nemusí existovat dostatečný počet transakčních motivátorů (odměn a trestů), které by podporovaly jakýkoli typ reakce, a tato nerovnováha je důvodem, proč transformační iniciativy mohou selhat.
Síla transformačního vůdce je v zásadě jeho vliv. Pokud někdo nesouhlasí s vizí vůdce organizace, ztrácí schopnost ovlivňovat je a ztrácí veškerou svou moc.
