Obchodní hierarchie se liší v závislosti na velikosti a modelu firmy, ale každá organizace má nějakou formu hierarchického rámce. Úrovně v tomto rámci určují, jak podnik funguje a jak jsou přijímána a distribuována rozhodnutí v celé hierarchii. Hlavní výhodou dobře definovaných obchodních rolí je rozvoj jasných cílů a těsné organizační struktury. Když jedna úroveň hierarchie rozhodne a dá pokyn další úrovni, cíle jsou jasné a věci mají tendenci se dělat efektivně. Definovaná struktura také pomáhá subjektům s rozhodovací pravomocí vyjasnit a efektivně delegovat odpovědnost.
Jak fungují hierarchické struktury
Skutečná hierarchie se v obchodním světě značně liší, ale zde uvedené role se běžně používají - s akcionáři nahoře a zaměstnanci dole. Malý podnik může mít jednoduchou hierarchii se šéfem, který je v zásadě generálním ředitelem a prezidentem a několika zaměstnanci, bez prostředníka mezi vlastníkem a zaměstnancem. Čím větší je podnik, tím složitější je hierarchie. Společnost v žebříčku Fortune 500 bude mít výkonného ředitele, který je přítomen představenstvu a akcionářům. Pod generálním ředitelem je řada různých vedoucích oddělení, často se každé oddělení chová jako celá jeho vlastní firma.
Stromová struktura je jednou z populárních metod modelování obchodní hierarchie. V některých případech se oddělení překrývají a v těchto případech je struktura přesnější definovat o něco obtížnější. Mimo tradiční hierarchii existuje několik dalších modelů organizace, které však nejsou tak populární a pravděpodobně nejsou tak účinné při definování odpovědnosti a organizaci podnikání.
Akcionáři
Akcionáři jsou lidé, kteří vlastní firmu. Nejsou vždy zapojeni do každodenních operací a do skupiny může patřit kdokoli, kdo vlastní akcie ve veřejně obchodované společnosti, nebo vlastníci nejvyšší úrovně, kteří kontrolují většinový podíl vlastnictví. Nemusí nutně zapadat do provozní hierarchie, ale stojí za zmínku, protože akcionáři mají určitou kontrolu nad směrem podnikání. Investovali a očekávají návratnost této investice, což je v pozici, kdy mohou tlačit na generálního ředitele a nejvyšší rozhodovací orgány. V některých případech je společnost ve vlastnictví zaměstnanců, takže každá osoba ve společnosti je akcionářem. Tento model podporuje výkon, protože zaměstnanec je přímo ovlivněn na finanční úrovni na základě výkonu.
Rada a poradci
Externí poradci nejsou neobvyklí a v mnoha případech nemají podíl ve společnosti. Nezávislost jim umožňuje poskytovat spolehlivé rady bez vnějšího vlivu nebo motivace. Poradci mají tendenci mít konkrétní zkušenosti, díky nimž jsou cenní, ale jsou buď v důchodu, nebo nemají konkurenční zájem. Role placených i neplacených poradců jsou normální. Na placených pozicích se poradci běžně říká konzultant. V zásadě poskytují odborné znalosti, které budou v konečném důsledku prospěšné pro podnikání.
Členové představenstva dávají pokyny generálnímu řediteli a primárním osobám s rozhodovací pravomocí. Procházejí spolu s akcionářskými vstupy a jsou systémem dohledu s určitou kontrolní silou. Výbor může hlasovat o hlavních problémech, což z něj činí mocnou entitu. Jednotlivci v představenstvu mohou být téměř kdokoli, kdo se podílí na podnikání. Představenstvo může mít generálního ředitele, většinového akcionáře a jakékoli další osoby, kterým bylo u stolu přiděleno oficiální místo.
Výkonný ředitel a provozní ředitel
Generální ředitel pořádá celou show a dělá velká rozhodnutí na základě obchodního směru a akcí. COO provozuje vše, co se týče operací a procesů. Ne každý podnik má COO, ale obchodní modely silně závislé na procesech zaměstnanců mohou z této pracovní role těžit. COO stále podléhá generálnímu řediteli, ale oba řídí podnikání na nejvyšších úrovních společně. Generální ředitel je zodpovědný za rozhodování, které v konečném důsledku zvýší příjmy a učiní podnikání ziskovým a životaschopným. Zvažuje významné akvizice, schvaluje vytvoření nového oddělení a při sledování účetnictví a návratnosti skutečně sleduje všechny aspekty výroby nebo poskytování služeb. Generální ředitel musí udržovat obchodní peněžní tok pozitivní, zatímco investuje do růstu a prokazuje úspěch obchodní strategie v průběhu času.Generální ředitel je těžce kritizován a v mnoha případech si vezme uznání nebo vinu za velké úspěchy a neúspěchy.
Prezident a viceprezident
Role prezidenta a viceprezidenta nejsou často příliš praktické na provozní úrovni. Ve velkém podniku s více odděleními mohou být role prezidenta a viceprezidenta pro každé jednotlivé oddělení. Například prezident a viceprezident pro marketing budou odděleni od stejných rolí ve výrobě, prodeji, vývoji a správě účtů. Tyto role na úrovni vedení fungují jako generální ředitelé - pro jejich vlastní specifická oddělení. Tyto pozice přidávají kontrolní úroveň dohledu nad speciálními odděleními, která jsou vedena odborníky v konkrétních oborech.
Společnost může také využívat celkové role prezidenta a viceprezidenta k řízení velkých rozhodnutí a operací ve společnosti.
Vedoucí oddělení
Mnoho organizací volí spíše vedoucího oddělení než prezidenta a viceprezidenta pro každé oddělení. Vedoucí oddělení je praktický a řídí zaměstnance ve své divizi. Má určitou samostatnost v každodenním rozhodování, které nakonec posune oddělení kupředu, ale veškerá velká rozhodnutí jsou předávána v potravinovém řetězci. Vedoucí oddělení však často ovlivňují hlavní rozhodování, protože rozumějí podrobným důvodům úspěchu a neúspěchu v rámci svých konkrétních pracovních funkcí. Setkají se se svým prezidentem a viceprezidentem a někdy s generálním ředitelem nebo COO. Pracují jako prostředníci pro komunikaci zaměstnanců a vedení na vyšší úrovni a zajišťují, aby jejich oddělení splňovala výkonnostní standardy. Bez vedoucích oddělení pro mnohostranné podniky by na úrovni řízení existovala mezera v komunikaci.
Vedoucí, manažeři a vedoucí týmů
Role supervizora, manažera a vedení týmu jsou praktické a pro provoz naprosto zásadní. Tito lidé zvládají úkoly každodenní pracovní síly přidělením povinností zaměstnancům a jejich odpovědností za jejich pracovní vytížení. Trénují nové zaměstnance a řídí přijímání zaměstnanců a někdy také přinášejí zprávy o propouštění a ukončení. Jsou v neustálém kontaktu s pracovní silou a v mnoha případech předtím, než byli povýšeni na pozici supervizora, pracovali jako zaměstnanci na základní úrovni.
Role se překrývají a v některých případech jsou ve skutečnosti stejné, v závislosti na konvencích pojmenování společností pro pracovní pozice. Tyto pozice mohou také stát samostatně, například s nadřízeným pověřeným zpracováním více týmů a vedoucích týmů. Pozice vedoucího týmu je často vytvářena pro obchodní modely náročné na zaměstnance. Například velké call centrum stanoví denní prodejní cíle a rozdělí se do týmů s vedoucími, kteří budou motivovat, asistovat, trénovat a řídit prodej.
Role zaměstnanců
Zaměstnanci v jejich základních rolích tvoří páteř podnikání. Pracují na opačném konci než vedení a jsou zodpovědní za kritický každodenní provoz společnosti. Role zaměstnanců se velmi liší a v zásadě tvoří většinu trhu práce. Zaměstnanci jsou také mnohem specializovanější než většina manažerů. Nejsou zodpovědní za dohled a rozhodování proti celému oddělení, které má mnoho pohyblivých částí. Zaměstnankyně musí splnit velmi specifický úkol a její povinnosti jsou jasně definovány. Jedinou výjimkou je zde ve světě malých podniků, kde majitel může také vyplnit boty zaměstnanců. Jediní vlastníci a LLC s jediným vlastníkem jsou zodpovědní za všechny aspekty podnikání, ale operace s více osobami bude delegovat úkoly a definovat různé pracovní pozice.
Nezávislí dodavatelé
Dodavatelé jsou pro podniky důležití, ale fungují mimo běžnou hierarchii. Nezávislý dodavatel nebo subdodavatel je k dispozici pro dočasné plnění rolí nebo pro přidávání hodnoty podniku prováděním úkolů, které jsou příležitostně nutné - ale ne natolik, aby ospravedlnily zaměstnance na plný úvazek.
Kromě role kontraktora se dočasní zaměstnanci používají k vyplnění každé role od úrovně zaměstnanců po vyšší management. Prozatímní generální ředitelé se dokonce někdy používají k dočasnému obsazení pozice, dokud není nalezena trvalá náhrada. Role kontraktora a dočasného zaměstnance slouží k udržení hladkého chodu firmy, když je zaměstnanců nedostatek z mnoha důvodů. Je to také dobrá metoda testování potenciálního zaměstnance před jeho přijetím na stálou pozici. Pokud však dodavatel pracuje jako stálý zaměstnanec, společnost jej možná bude muset najmout jako zaměstnance na plný úvazek s výhodami, jako je nezaměstnanost, kompenzace pracovníků a potenciální zdravotní péče.
Ostatní obchodní struktury
Hierarchická obchodní struktura je široce používána, protože je snadno organizovatelná a efektivní. To znamená, že ne všechny podniky fungují dobře v hierarchii a řada dalších modelů organizace se používá s určitou pravidelností. Ploché organizace přeskočí tradiční hierarchii a nepřidělují žádné formální pracovní role ani názvy. Plochá organizace není příliš běžná, ale funguje v jedinečných podnicích. Nedostatek struktury podněcuje kreativitu a inspiruje nové nápady. Tento model dává pracovníkům schopnost činit svižná rozhodnutí a řídit konzistentní procesy.
Nedostatek odpovědnosti, bez manažera nebo nadřízeného, také činí plochou strukturu problematickou z hlediska odpovědnosti. Startupy jsou v počátečních fázích často ploché, protože ještě musí definovat přísnou hierarchii nebo organizační strukturu. Budou běžet naplocho s překrývajícími se rolemi, aby bylo zajištěno, že se vše dělá, dokud nebudou najati stálí zaměstnanci se specifickými rolemi.
Společné jsou také týmové organizace. V některých případech jsou malé týmy nebo lusky vytvořeny tak, aby splňovaly cíle jako týmová jednotka. Mohou mít vyššího šéfa nebo prezidenta, ale lusky odstraňují potřebu vedoucích oddělení - každý lus používá seskupení speciálních rolí a členové se navzájem zodpovídají. Například společnost zabývající se digitální reklamou může vytvořit modul s prodejním zástupcem, správcem účtu a zaměstnancem technického provozu reklamy. Všichni tři mají různé, ale základní dovednosti pro získávání a správu nových obchodů při poskytování služby. Všichni pracují na stejných účtech a mohou efektivně a informovaně komunikovat o konkrétních účtech, které spravují. Taková jednotka je docela efektivní, ale může mít potíže, když je obchod příliš pomalý nebo příliš zdrcující, než aby jej tým zvládl.Neschopnost efektivně alokovat a přesouvat zaměstnance podle potřeby je jednou z hlavních nevýhod vyhrazeného týmu nebo modulu.
Holacracy je poněkud podobný v tom, že je to v podstatě obchodní prostředí bez šéfů. Myšlenkou je, aby jednotlivci čerpali ze svých silných stránek a zvyšovali výkon ve svých specializovaných oblastech, aniž by odpovídali na konkrétního manažera nebo šéfa. Tento model je těžký na spolupráci, ale nespoléhá se na dohled nad vyššími společnostmi. Pokud jednotlivci potřebují pomoc nebo mají slabé místo, spojí prostředky s ostatními ve společnosti, kteří mohou svůj projekt završit další sadou dovedností.
